Вопрос определения учебной нагрузки всегда актуален: от её объёма зависит и размер заработной платы, и продолжительность нормируемой части рабочего времени, и, как отдаленный результат, право на досрочную трудовую пенсию по старости в связи с педагогической деятельностью.

Объем учебной нагрузки педагогического работника оговаривается в трудовом договоре. На практике чаще всего этого не происходит, а характер педагогической деятельности определяется в общем виде по наименованию должности. Однако специфика работы образовательной организации, как и самого работника, не позволяют оставить этот вопрос неурегулированным: объем учебной нагрузки и преподаваемый предмет так или иначе находит свое отражение: в распорядительном документе (приказе) о приеме на работу, в тарификационных списках, в расписаниях уроков. Но данные документы не отражают всей полноты сведений о нагрузке: как правило, они не указывают на ведение нагрузки в конкретных классах или в любых классах при сохранении преемственности.

Установленный объём учебной нагрузки в текущем учебном году не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год. Между тем, практически нет возможности сохранять учебную нагрузку на одном уровне. Ежегодно происходит её уточнение на новый учебный год, исходя из количества часов по учебным планам и программам, количества классов, групп, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в данной организации.

Как выполнить требования законодательства о соблюдении условий трудового договора в части объёма установленной учебной нагрузки и необходимостью её ежегодного пересмотра? Стоит ли в этом случае отражать её в условиях трудового договора?

Приказом Министерства образования и науки РФ от 22 декабря 2014г. № 1601 не только установлена продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников (Приложение 1), но и впервые нормативно закреплен Порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основания её изменения (Приложение № 2), (далее по тексту «Порядок»), что обеспечивает единообразие правового регулирования этих вопросов.

Если прежнее условие о выполняемой учебной нагрузке не может быть объективно сохранено, то работодатель вынужден предпринять меры соответственно сложившейся ситуации, руководствуясь Порядком и соблюдая нормы ТК РФ (Гл. 12).

Утвержденный Порядок – нормативный акт специального правового регулирования вопроса определения учебной нагрузки, который, в свою очередь, тесно связан с такими институтами как перевод, изменение организационных или технологических условий труда, увольнение.

Случаи уменьшения (увеличения) количества учебных часов, связанные с учебными планами, программами, с количеством классов, групп представляют собой те самые изменения организационных условий труда, при которых изменения учебной нагрузки допускаются по инициативе работодателя, но с согласия работников.

При определении учебной нагрузки на новый учебный год сохранение её объема, преемственности преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) обеспечивается в первую очередь педагогическим работникам (учителям и преподавателям), для которых данная организация является основным местом работы (п. 2.3. Порядка).

Предоставление учебной нагрузки лицам (в том числе руководителю, его заместителям по учебно-воспитательной работе, лицам из числа административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала), выполняющим её помимо основной работы в порядке совмещения или внутреннего совместительства, а также внешним совместителям возможно только в том случае, если учителя, преподаватели, для которых данное образовательное учреждение является местом основной работы, обеспечены преподавательской работой в объеме не менее чем на ставку заработной платы.

Как правило, предоставление учебной нагрузки указанным выше лицам зависит от общего объема учебной нагрузки (преподавательской работы) и укомплектованности кадрами. При уменьшении объема учебной нагрузки необходимость в привлечении дополнительных кадров может отпасть или  уменьшиться.

В этих случаях после обеспечения основного состава работников необходимой учебной нагрузкой вопросы сохранения её объёма или несохранения (вплоть до расторжения трудового договора с совместителями) у других работников разрешаются правовым путем с учетом требований ТК РФ и  конкретной ситуации:

- по правилам ст. 74 ТК - в случаях её уменьшения и согласия работника продолжать работу в измененных условиях;

- по правилам ст. 60² ТК – если она осуществлялась как дополнительная работа;

- по основанию п. 7 ст. 77 ТК в случае отказа работника от продолжения работы в измененных условиях

-  по основанию ч 2 ст. 81 ТК в случае сокращения штата или численности работников.

         На практике может возникнуть вопрос о преимущественном праве сохранения нагрузки в случаях её уменьшения за работниками, для которых эта работа является дополнительной либо осуществляемой по совместительству. Следует ли в этих случаях совместительства отдавать преимущество работникам, для которых данная организация является основным местом работы?

Ответ на этот вопрос содержится в вышеперечисленных нормах ТК РФ и, в частности статье179 ТК.

Организация-работодатель в лице её руководителя вправе отдать предпочтение любому работнику, осуществляющему работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему), по своему усмотрению, ориентируясь на профессиональные качества педагога (ст. 179 ТК).

Что касается дополнительной работы, то у работодателя нет обязанности сохранять её за работником или, напротив, отменять поручение о её выполнении в интересах совместителей.

Основанием для увольнения совместителя является сокращение численности или штата работников по причине отсутствия педагогической (преподавательской работы) или необходимостью обеспечения ею работников, для которых образовательная организация является основным местом работы..

Объем учебной нагрузки, который может выполнять в данном образовательном учреждении педагогический работник или иной работник помимо основной работы (за исключением руководителя этого образовательного учреждения), определяется самим образовательным учреждением, как работодателем (ч.1 ст. 22 ТК РФ).

Установление учебной нагрузки производится руководителем образовательного учреждения при обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации. Участие профкома может принимать различные формы, например, участие в обсуждении вопросов определения учебной нагрузки предварительно в методобъединениях и на педсоветах, совещаниях при директоре. Однако участие профсоюзного органа в предварительном обсуждении вопросов определения учебной нагрузки не исключает учета его мнения при принятии локального нормативного акта, определяющего учебную нагрузку педагогических работников (п. 1.9. Порядка) по правилам ст. 372 ТК РФ.

Кроме этого, в соответствии с ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» руководитель образовательной организации, осуществляя управление образовательной организацией наряду с коллегиальными органами (ст. 26) в соответствии с компетенцией, правами, обязанностями и ответственностью образовательной организации, осуществляет и кадровую политику, распределяет в том числе должностные обязанности (ч.3, п.5 ст. 28), а следовательно и учебную нагрузку, что согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ относится к исключительной компетенции работодателя.

Из смыслового содержания каждого пункта Порядка также очевидно, что учебная нагрузка определяется педработнику в трудовом договоре. Это отвечает требованиям утвержденной Примерной формы трудового договора, характеризующей его как «эффективный контракт».

Именно организацией, осуществляющей образовательную деятельность, учебная нагрузка устанавливается локальным нормативным актом, изменяется по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных данным Порядком, в соответствии с трудовым законодательством.

Комментируемый Порядок не содержит отдельных правил определения учебной нагрузки и её объема руководителю этой же образовательной организации.

Трудовой договор с руководителем образовательного учреждения (государственного, муниципального) заключает собственник (учредитель) имущества организации либо уполномоченное им лицо (орган управления образованием) по подчиненности образовательного учреждения, руководствуясь нормами трудового законодательства.  

Решение вопроса об установлении руководителю образовательной организациипо его письменному заявлению учебной нагрузки (преподавательской работы) в этой же образовательной организации решается органом управления образованием с учетом потребности (необходимости) и возможности образовательной организации без ущемления прав  педагогических работников, для которых эта работа является основной, и определяется  по тем же правилам, что и для иных работников, выполняющих учебную нагрузку помимо основной работы. Предоставление учебной нагрузки руководителю также осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации как это предусмотрено Порядком (п.1.9), поскольку, не смотря на статус руководителя, он является работником данной образовательной организации.

Объем учебной нагрузки, который может вести руководитель образовательной организации в порядке совмещения, устанавливается соглашением сторон трудового договора в разумных пределах, с учетом возможности её выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня (40 часов в неделю) и без ущерба основной работе.

При выполнении учебной нагрузки в порядке внутреннего совместительства она оформляется отдельным трудовым договором в объеме, не превышающем предела, установленного Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Учитывая, что учебная нагрузка (преподавательская работа) руководителя образовательной организации не является основной работой, обязанности её предоставления у работодателя нет: её осуществление возможно по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем, при решении этого вопроса нельзя не учесть, что у ряда руководителей образовательных организаций непосредственно с наличием определенных трудовых отношений связано право на досрочную пенсию.

Так, например, директор школы, претендующий на досрочную трудовую пенсию, должен выполнять учебную нагрузку в объеме 6 часов в неделю (240 часов в год) (Постановление Правительства РФ от 29.10.2002г. № 781).

Было бы несправедливо проигнорировать это обстоятельство и тем более препятствовать руководителю в реализации предоставленной ему государством социальной гарантии на досрочное пенсионное обеспечение.

Необоснованный отказ руководителю в определении учебной нагрузки (преподавательской работы) при наличии объективной возможности  образовательной организации не должен иметь место: согласно действующему ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» руководителям образовательных организаций в порядке, установленном Правительством РФ, предусмотрены права, социальные гарантии и меры социальной поддержки (ч.7 ст. 51), в частности,  право на досрочное назначение пенсии в порядке, установленном законодательством (п. 5 ч.5 ст. 47).

Председатель В.Г. Федосеева